Arbeitsrecht Info - 07.2013

3.07.2013
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Betriebsgröße:

Leih-Arbeitnehmer zählen bei Beschäftigtenzahl im Entleiherbetrieb mit

Leih-Arbeitnehmer sind bei den Beschäftigtenzahlen gemäß § 9 BetrVG mitzuzählen, soweit sie in der Regel im Entleiherbetrieb beschäftigt sind.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Eine Gruppe von 14 Arbeitnehmern stritten mit dem Arbeitgeber über die Rechtmäßigkeit der Betriebsratswahl. Die Arbeitnehmer hatten die Wahl mit der Begründung angefochten, die Größe des Betriebsrats sei nicht korrekt nach der Beschäftigtenzahl des § 9 BetrVG bestimmt worden. Umstritten war, ob die im Betrieb eingesetzten Leih-Arbeitnehmer bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl mitzuzählen sind. Im Betrieb waren neben 879 Stamm-Arbeitnehmern weitere 292 Leih-Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt. Hintergrund war die Frage, ob der Betriebsrat aus 13 oder 15 Mitgliedern bestehen würde.

Die Richter waren der Ansicht, das Ergebnis gelte zumindest ab der Überschreitung des Schwellenwerts von 100 Arbeitnehmern. Ab diesem Wert stelle das Gesetz nicht wie darunter zusätzlich auf die Wahlberechtigung ab. Sinn und Zweck des Gesetzes würden darauf zielen, die Gesamtzahl der regelmäßig Beschäftigten zugrunde zu legen. Eine Differenzierung nach Stammpersonal und Leih-Arbeitnehmern finde im Gesetz keinen Ausdruck und sei nicht beabsichtigt gewesen (BAG, 7 ABR 69/11).


Arbeitszeit:

Dauer bei fehlender ausdrücklicher Vereinbarung

Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Nach ihr bemessen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Arbeitnehmerin, die als „außertarifliche Mitarbeiterin“ ein Jahresgehalt von ca. 95.000 EUR bezog. Nach dem Arbeitsvertrag muss sie auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig werden. Weitere Regelungen zur Arbeitszeit enthält der Vertrag nicht. Im Herbst 2010 hatten sich nach Angaben des Arbeitgebers nahezu 700 Minusstunden angesammelt. Seit Oktober 2010 forderte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin auf, eine tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden bzw. die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Die Arbeitnehmerin kam dem nicht nach. Der Arbeitgeber kürzte daraufhin die Gehälter der Arbeitnehmerin bis Januar 2011 um insgesamt ca. 7.000 EUR. Das begründete er damit, dass die Arbeitnehmerin ihre Arbeitspflicht nicht vollständig erfüllt und z.B. im Dezember nur 19,8 Stunden und im Januar nur 5,5 Stunden im Betrieb gearbeitet habe.

Die Arbeitnehmerin macht mit der Klage geltend, sie sei vertraglich nicht verpflichtet, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten. Sie müsse überhaupt nicht an bestimmten Tagen und zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein. Ihre Arbeit sei nicht in Zeiteinheiten zu messen. Sie erfülle ihre Arbeitspflicht ohne Rücksicht auf den zeitlichen Aspekt bereits, wenn sie die ihr vom Arbeitgeber übertragenen Aufgaben erledige. Deshalb müsse ihr der Arbeitgeber auch das volle Gehalt unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zahlen.

Die Klage blieb – wie schon in den Vorinstanzen – auch vor dem BAG erfolglos. Der Arbeitsvertrag der Parteien setze als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraus. Es bestünden auch keine Anhaltspunkte, dass eine Arbeitsleistung außerhalb des Zeitmaßes vereinbart worden sei. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, Vergütung für Zeiten zu leisten, in denen die Arbeitnehmerin nicht gearbeitet habe (BAG, 10 AZR 325/12).


Schadenersatz:

Handwerker haftet für den Schaden wie ein Arbeitnehmer

Wer grob fahrlässig in seinem Betrieb einen Schaden verursacht, ist zum Schadenersatz verpflichtet.

Zu diesem Ergebnis kam das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) im Fall eines Schlossers. Dieser war seit vielen Jahren praktisch ausschließlich und regelmäßig weisungsunterworfen in einem Milchwerk tätig. Das Milchwerk produzierte u.a. Milch- und Kaffeepulver in mehreren Trocknungsanlagen. Hier hatte er den Auftrag, verschiedene Metallteile an einem der Trockentürme anzubringen. Bei laufendem Betrieb schnitt er mit Schweißgerät und Trennschleifer Schlitze in die Außenwand des Trockenturms. Es entstanden Funken und glühende Metalltropfen, die in den Trockenturm tropften. 17 t Milchpulver entzündeten sich explosionsartig. Der Schaden belief sich auf rund 220.000 EUR. Er wurde von den Versicherungen des Milchwerks beglichen. Mit der vorliegenden Klage verlangte die federführende Versicherung von dem Handwerker Schadenersatz in Höhe von 142.000 EUR.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das LAG hat das Urteil abgeändert und den Handwerker zur Zahlung von 17.000 EUR verurteilt. Nach Ansicht der Richter habe der Handwerker den Schaden grob fahrlässig verursacht. Es liege auf der Hand, dass bei Schweiß- und Flexarbeiten Funkenflug und heiße Metalltropfen entstehen, die erhitztes Milchpulver zur Entzündung bringen. Der Handwerker könne von Glück sagen, dass er zum Zeitpunkt der Explosion gerade selbst kurz abwesend war. Für den entstandenen Schaden hafte er grundsätzlich in vollem Umfang. Für Arbeitnehmer im Rechtssinne gelte diese Haftung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allerdings nur unter Berücksichtigung der persönlichen Situation und der Umstände des Einzelfalls. Die Haftung solle den Arbeitnehmer nicht in den Ruin treiben. Diese Grundsätze hat das LAG hier auf den Beklagten angewandt. Dieser sei zwar kein Arbeitnehmer. Er sei aber als Handwerker praktisch wie ein Arbeitnehmer in den Betrieb des Milchwerks eingegliedert gewesen. Das LAG hat deshalb die Haftungssumme auf 17.000 EUR beschränkt. Das entspreche etwa drei Monatsverdiensten des Handwerkers (LAG Hessen, 13 Sa 857/12).


Kündigungsrecht:

Unwirksamkeit einer Kündigung in der Probezeit

Eine Kündigung in der Probezeit kann unwirksam sein.

Das musste sich ein Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Saarlouis sagen lassen. Er hatte eine Bürokraft gesucht und die Klägerin zunächst einen halben Tag zur Probe arbeiten lassen. Ein paar Tage später fand ein Gespräch statt, in welchem die Klägerin gefragt wurde, ob sie rauche. Außerdem wurde sie auf das Rauchverbot beim Arbeitgeber hingewiesen. Die Klägerin erklärte daraufhin, dass sie zwar rauche, aber mit dem Rauchverbot einverstanden sei. Nachdem die Frau an ihrem ersten Arbeitstag zwei Stunden lang gearbeitet hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in der Probezeit. Grund hierfür war, dass die Klägerin gravierend nach Rauch gerochen habe, nachdem sie noch unmittelbar vor Arbeitsbeginn vor der Tür eine Zigarette geraucht hatte. Darüber hätten sich Kolleginnen und Kunden beschwert.

Das Arbeitsgericht befand die Kündigung für treuwidrig und damit unwirksam. Zwar sei diese vorliegend nicht an den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes zu beurteilen. Das Kündigungsschutzgesetz finde in der Probezeit nämlich keine Anwendung. Allerdings seien aber auch in der Probezeit das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Auch Art. 12 GG verlange, dass ein bereits begründetes Arbeitsverhältnis mit dem ernsthaften Willen der Zusammenarbeit geführt werde. Den Grundrechtsbereich des Arbeitnehmers betreffende Differenzen könnten ohne vorheriges Gespräch und die Gelegenheit zu reagieren nicht zu einer Kündigung führen, vor allem da die Klägerin nicht gegen das Rauchverbot im Betrieb verstoßen habe (Arbeitsgericht Saarlouis, 1 Ca 375/12).

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