Arbeitsrecht Info - 08.2013

1.08.2013
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AGG:

Benachteiligung wegen der Weltanschauung

Wird ein Arbeitnehmer wegen seiner Weltanschauung oder wegen einer bei ihm vermuteten Weltanschauung benachteiligt, kann dies Entschädigungs- und Schadenersatzansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auslösen.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) hin. Die Richter machten allerdings deutlich, dass Voraussetzung in beiden Fällen sei, dass Indizien vorgetragen und bewiesen werden, die auf die Benachteiligung wegen einer (vermuteten) Weltanschauung hindeuten. Persönliche Einstellungen, Sympathien oder Haltungen seien dagegen keine „Weltanschauung“.

Im Ergebnis wiesen sie damit die Klage einer Redakteurin ab, die bei einer Rundfunkanstalt befristet beschäftig war. Als der Arbeitsvertrag nicht verlängert wurde, fühlte sie sich benachteiligt. Ihr sei unzutreffend eine Weltanschauung unterstellt worden. Die Rundfunkanstalt habe bei ihr „Sympathie für die Volksrepublik China“ vermutet und „damit Unterstützung für die KP China“. Dies sei der Hauptgrund für die unterlassene Vertragsverlängerung. Dieser Vortrag war dem BAG jedoch zu wenig konkret. Entsprechende Anhaltspunkte hatte die Redakteurin nämlich nicht vorgetragen. Im Übrigen bedeute Sympathie für ein Land nicht Sympathie für eine die Regierung tragende Partei. Die Klage wurde daher als unschlüssig abgewiesen (BAG, 8 AZR 482/12).


Kündigungsfrist:

Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung – Kündigungsfrist

Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Industriekauffrau. Als über das Vermögen ihres Arbeitgebers das Insolvenzverfahren eröffnet wurde, kündigte ihr der Insolvenzverwalter am 3. Mai 2013 das Arbeitsverhältnis ordentlich „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Das Kündigungsschreiben führte im Weiteren aus, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe. Mit ihrer Klage wendet sich die Arbeitnehmerin gegen die Kündigung.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigungserklärung sei bereits unbestimmt. Die Revision des Insolvenzverwalters hatte vor dem BAG Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis hat mit Ablauf des 31. August 2010 geendet. Die Kündigungserklärung ist ausreichend bestimmt. Die Arbeitnehmerin konnte dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führt, ihr Arbeitsverhältnis also zum 31. August 2010 enden sollte. Die Kündigung ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam (BAG, 6 AZR 805/11).


Kündigungsrecht:

Außerordentliche Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses

Der Ausbilder kann das Ausbildungsverhältnis nicht mit der pauschalen Behauptung fristlos beenden, der Auszubildende werde wegen seiner schlechten Leistungen mit hoher Wahrscheinlichkeit in der Abschlussprüfung versagen.

Das musste sich ein Arbeitgeber vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz sagen lassen. Die Richter wiesen dabei darauf hin, dass Voraussetzung der Kündigung im Übrigen auch hier regelmäßig eine vorherige Abmahnung sei. Da die vorliegend fehlte, sei die Kündigung unwirksam (LAG Rheinland-Pfalz, 10 Sa 518/12).


Kündigungsrecht:

Keine Kündigung, weil Fehler eines Arbeitskollegen übersehen wurde

Eine seit 26 Jahren beschäftigte Bankangestellte muss weiterbeschäftigt werden, wenn sie zwar einen schweren Fehler begangen hat, zuvor aber nie abgemahnt wurde und für die Zukunft nicht mit weiteren Fehlern gerechnet werden muss.

So entschied es das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) im Fall einer Bankmitarbeiterin. Diese arbeitete seit 1986 bei der beklagten Bank, zuletzt als Sachbearbeiterin im Zahlungsverkehr. Zu ihren Aufgaben gehörte unter anderem die Überprüfung von Überweisungsbelegen und gegebenenfalls deren Korrektur. An einem Tag prüfte sie 603 Belege innerhalb von weniger als 1,4 Sekunden, 105 Belege innerhalb von 1,5-3 Sekunden und nur 104 Belege in mehr als 3 Sekunden. Dabei übersah sie den Zahlungsbeleg eines Rentners, der durch einen Arbeitskollegen von 62,40 EUR auf 222.222.222,22 EUR korrigiert worden war. Wie sich im Nachhinein herausstellte, war der vorprüfende Arbeitskollege, der allerdings nicht für die Prüfung des Betragsfelds des Belegs zuständig war, bei einem Sekundenschlaf auf die Taste „2“ der PC-Tastatur geraten und hatte diese länger gedrückt gehalten. Durch eine systeminterne Prüfungsroutine wurde der Fehler bemerkt und berichtigt. Die Bank hat der Mitarbeiterin die vorsätzliche Täuschung über ihre Arbeitsleistungen vorgeworfen. Sie habe Belege nicht geprüft, sondern ohne Prüfung freigegeben. Sie hat der Mitarbeiterin fristlos, hilfsweise fristgerecht gekündigt.

Das LAG hat der Kündigungsschutzklage der Mitarbeiterin stattgegeben. Eine vorsätzliche Schädigung des Arbeitgebers oder eine vorsätzliche Manipulation des Arbeitsablaufs lägen nicht vor. Nach der Vorbearbeitung durch den Arbeitskollegen könne der Mitarbeiterin nur noch eine unterlassene Kontrolle des Überweisungsträgers vorgeworfen werden. Dies sei zwar ein schwerer Fehler gewesen. Die für eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen notwendige negative Prognose sei nach Abwägung aller Umstände aber nicht erkennbar. Deshalb sei der beklagten Bank hier eine Abmahnung statt einer Kündigung noch zumutbar gewesen. Auch die von der Bank begehrte Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht haben die Richter zurückgewiesen. Die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür lägen nicht vor. Nach wie vor sei eine weitere den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit möglich (LAG Hessen, 9 Sa 1315/12).