Befristung:
Unterbliebene Verlängerung der sachgrundlosen Befristung bei Betriebsratsmitglied
Auch die Arbeitsverträge von Betriebsratsmitgliedern können wirksam ohne Sachgrund befristet werden. Die Weigerung des Arbeitgebers, nach Ablauf der Befristung mit dem Betriebsratsmitglied einen Anschlussvertrag abzuschließen, stellt aber eine unzulässige Benachteiligung dar, wenn sie wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt. Das Betriebsratsmitglied hat in einem solchen Fall einen Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags.
So entschied es aktuell das Bundesarbeitsgericht (BAG) und wies – wie bereits das Landesarbeitsgericht (LAG) zuvor – die Befristungskontrollklage sowie die hilfsweise auf Abschluss eines Folgevertrags gerichtete Klage eines Betriebsratsmitglieds ab. Die Klägerin war bei dem beklagten Chemieunternehmen zunächst sachgrundlos befristet eingestellt worden. Danach wurde sie in den Betriebsrat gewählt. Später wurde ihr Vertrag befristet verlängert. Nach dessen Ablauf lehnte der Arbeitgeber den Abschluss eines weiteren Vertrags ab. Die Klägerin sah darin eine unzulässige Benachteiligung wegen ihrer Betriebsratstätigkeit. Der Arbeitgeber bestritt dies.
Die Richter am BAG führten aus, dass die vom LAG vorgenommene Gesamtwürdigung, die Klägerin sei nicht wegen ihrer Betriebsratstätigkeit benachteiligt worden, nicht zu beanstanden sei. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sei die Befristung eines Arbeitsvertrags auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren sei auch die höchstens dreimalige Verlängerung zulässig. Das gelte auch für Betriebsratsmitglieder. Deren Betriebsratsamt stehe der Anwendung des TzBfG nicht entgegen. Danach dürfen Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Eine hiernach verbotene Benachteiligung liege vor, wenn dem Betriebsratsmitglied im Anschluss an die Befristung wegen seiner Betriebsratstätigkeit der Abschluss eines Folgevertrags verweigert werde. Das Betriebsratsmitglied habe dann gegen den Arbeitgeber einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Abschluss eines entsprechenden Vertrags. Im Prozess liege die Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung bei dem Betriebsratsmitglied, das sich darauf beruft. Lege es Indizien dar, die für eine Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit sprechen, müsse sich der Arbeitgeber hierauf konkret einlassen und die Indizien ggf. entkräften. Im vorliegenden Fall sei der Vortrag der Klägerin hierzu aber nicht ausreichend gewesen (BAG, 7 AZR 847/12).
Gleichbehandlung:
Mindestgröße für Pilotinnen und Piloten
Verlangt eine Fluggesellschaft eine Mindestgröße für Piloten von 165 cm, liegt hierin eine unzulässige Diskriminierung des Bewerbers.
Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln im Fall einer jungen Frau hin, die wegen ihrer Körpergröße von 161,5 cm nicht zur Pilotenausbildung zugelassen wurde. Ein Tarifvertrag, der Auswahlrichtlinien für die Pilotenausbildung enthält, sieht eine Mindestgröße von 165 cm vor. Die Klägerin beruft sich auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Sie sieht in der Mindestgröße eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts, weil Frauen im Durchschnitt kleiner seien als Männer. Die Fluggesellschaft hatte sich darauf berufen, die Mindestgröße sei erforderlich, um Flugzeuge sicher zu steuern.
Das LAG hat in der mündlichen Verhandlung deutlich gemacht, dass es wie das erstinstanzliche Gericht von einer durch sachliche Gründe nicht gerechtfertigten mittelbaren Diskriminierung ausgeht. Es hat darauf hingewiesen, dass andere Fluggesellschaften deutlich geringere Mindestgrößen verlangen. Im Endeffekt hat es die Schadenersatzklage aber gleichwohl abgewiesen, da formelle Voraussetzungen nicht erfüllt waren (LAG Köln, 5 Sa 75/14).
AGG:
Dürfen Männer in Stellenanzeigen ausnahmslos ausgeschlossen werden?
Es ist nicht statthaft, die Bewerbung von Männern ausnahmslos auszuschließen.
Diese Entscheidung traf das Arbeitsgericht Berlin in einem Rechtsstreit, in dem ein Bewerber den Arbeitgeber nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Anspruch genommen hatte. Der Arbeitgeber finanzierte Volontariatsstellen bei einer Tageszeitung. Er schrieb eine dieser Stellen ausschließlich für eine Frau mit Migrationshintergrund aus und lehnte die Bewerbung von Männern – unter ihnen die des Bewerbers – von vornherein ab. Der Arbeitgeber hielt die Benachteiligung von Männern für gerechtfertigt. Sie sei erforderlich, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen im Journalismus zu erhöhen. Das Arbeitsgericht Berlin hat den Arbeitgeber jedoch zur Zahlung einer Entschädigung von drei Monatsgehältern verurteilt. Er habe den Bewerber bei der Besetzung der Stelle wegen seines Geschlechts in unzulässiger Weise benachteiligt. Die Maßnahme könne nicht geeignet sein, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, weil es lediglich um die Besetzung einer Volontariatsstelle gehe. (Arbeitsgericht Berlin, 42 Ca 1530/14).
Vertragsinhalt:
Kein Anspruch auf Stromkostenerstattung für Privatgeräte
Ein Arbeitnehmer, der private Elektrogeräte an seinem Arbeitsplatz aufstellt, betreibt und beim Arbeitgeber anmeldet, muss auch die hierfür erhobene (angemessene) „Energiepauschale“ selbst tragen.
Zu diesem Ergebnis kam das Arbeitsgericht Iserlohn. Eine Stadtverwaltung belegte alle Mitarbeiter, die am Arbeitsplatz elektrische Geräte betrieben, mit einer monatlichen Energiekostenpauschale. Konkret ging es um private Kaffeemaschinen, Wasserkocher, Kühlschränke, Mikrowellen etc. Für die Anmeldung eines Kühlschranks wurden 5 EUR fällig, für kleinere Geräte 4 EUR. Der Betrag wurde jeden Monat vom Gehalt abgezogen. Beschäftigte, die auf die Nutzung von Privatgeräten verzichteten, mussten keine Kostenpauschale entrichten. Ein Arbeitnehmer verlangte von der Stadt Erstattung von 24 EUR, der Kühlschrankpauschale für sechs Monate.
Das Arbeitsgericht wies die Klage mit der Begründung ab, dem Arbeitgeber stehe die Forderung auf 4 EUR (netto) pro Monat zu. Mit der „Anmeldung“ des Kühlschranks durch den Arbeitnehmer und des damit verbundenen „Einverständnisses“ mit dem Abzug der „Energiepauschale“ für den Betrieb des privaten Kühlschranks hätten die Parteien konkludent eine vertragliche Vereinbarung getroffen. Diese besage, dass der Arbeitgeber den Betrieb des privaten Kühlschranks gestatte und der Arbeitnehmer im Gegenzug hierfür einen pauschalierten Betrag für den Energieverbrauch in Höhe von 4 EUR monatlich zahle. Die Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung unterliege keinen Bedenken. Nicht entschieden wurde, ob die Stadt als Arbeitgeber auch einseitig solche Pauschalen erheben, und ob sie die Nutzung privater Elektrogeräte untersagen kann (Arbeitsgericht Iserlohn, 2 Ca 443/14).
