Arbeitsrecht Info - 11.2016

29.10.2016
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Arbeitszeugnis:

So muss die Unterschrift beim Arbeitszeugnis aussehen

| Wird ein Arbeitszeugnis erteilt, muss die gesetzliche Schriftform eingehalten werden. Die Unterschrift muss in der Weise erfolgen, wie der Unterzeichner auch sonst wichtige betriebliche Dokumente unterzeichnet. |

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hin. Die Richter entschieden, dass nur ein Handzeichen vorliegt, wenn der Namenszug hiervon abweicht. Dieses müsse dann notariell beglaubigt oder notariell beurkundet werden. Daher sei zweifelhaft, ob Arbeitszeugnisse unter diesen Voraussetzungen wirksam mit einem Handzeichen unterzeichnet werden können.

Im Übrigen begründe eine quer zum Zeugnistext verlaufende Unterschrift regelmäßig Zweifel an dessen Ernsthaftigkeit. Sie verstoße damit gegen die Regelungen zum Zeugnis in der Gewerbeordnung. Danach darf das Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Ob diese andere Aussage vom Unterzeichnenden subjektiv bezweckt werde, sei dabei unerheblich.

Quelle | LAG Hamm, Beschluss vom 27.7.2016, 4 Ta 118/16, Abruf-Nr. 188209 unter  www.iww.de.

 


Haftungsrecht:

Schmerzensgeldanspruch gegen einen Kollegen

| Verletzt ein Arbeitnehmer einen Kollegen während der Arbeit, kann der Verletzte kein Schmerzensgeld verlangen. Von diesem Grundsatz gibt es aber auch eine Ausnahme. |

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hin. Danach haftet ein Arbeitnehmer seinem Arbeitskollegen auf Schmerzensgeld, wenn der Personenschaden nicht bei einer betrieblichen Tätigkeit eingetreten ist, sondern nur anlässlich einer solchen Tätigkeit. So kommt ein Haftungsausschluss beispielweise bei einer „Neckerei“ unter Arbeitskollegen nicht in Betracht. Das LAG hat eine solche Neckerei angenommen, wenn der Schädiger mit einem Gabelstapler auf einen Arbeitskollegen zurollt, um ihm „in die Brust zu zwicken“. Dabei war er ihm über den Fuß gefahren. Das bewege sich nach Ansicht der Richter nicht mehr im Rahmen der betrieblichen Tätigkeit. Es sei unerheblich, dass der Schädiger den Gabelstapler anschließend in der Lagerhalle abstellen wollte.

Quelle | LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 26.4.2016, 1 Sa 247/15, Abruf-Nr. 186600 unter www.iww.de.

 


Beschäftigungspflicht:

Arbeitnehmer kann nicht immer Weiterbeschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz verlangen

| Ein Arbeitnehmer kann die Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht verlangen, wenn dem Arbeitgeber die Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz unmöglich oder unzumutbar ist. |

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf entschieden. Die Richter wiesen darauf hin, dass mit dem Wegfall des Arbeitsplatzes die Leistung unmöglich werde. Das gelte auch, wenn die bisherigen Aufgaben nicht entfallen, sondern durch Umorganisation auf andere Bereiche verteilt werden. Die Beschäftigung sei auch unzumutbar im Sinne des Gesetzes, wenn der Wegfall der Stelle auf der unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers beruhe.

Quelle | LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.6.2016, 10 Sa 614/15, Abruf-Nr. 188522 unter www.iww.de.

 


Mutterschutz:

Lohnanspruch für Schwangere auch ohne Arbeitsantritt ab dem ersten Arbeitstag

| Schwangere haben im Falle eines Beschäftigungsverbots einen Lohnanspruch ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses. Das gilt auch, wenn sie die Arbeit nicht antreten können. |

So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall einer Frau, die im November 2015 ein Arbeitsverhältnis eingegangen war. Erster Arbeitstag sollte der 1.1.2016 sein. Im Dezember 2015 wurde aufgrund einer Risikoschwangerschaft der Frau ein ärztliches Beschäftigungsverbot erteilt. Die Frau forderte den Lohn, den sie bei Arbeitsaufnahme ab Januar 2016 erhalten hätte. Dazu berief sich sich auf § 11 Mutterschutzgesetz. Der Arbeitgeber lehnte dies ab. Er wies darauf hin, dass die Frau zu keinem Zeitpunkt tatsächlich gearbeitet hätte.

Das LAG hat der Frau die geforderten Beträge zugesprochen. Der Anspruch auf Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten setze keine vorherige Arbeitsleistung voraus. Es komme nur auf ein vorliegendes Arbeitsverhältnis und allein aufgrund eines Beschäftigungsverbots unterbliebene Arbeit an. Der Arbeitgeber werde hierdurch nicht unverhältnismäßig belastet. Er erhalte die zu zahlenden Beträge aufgrund des Umlageverfahrens in voller Höhe erstattet.

Quelle | LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30.9.2016, 9 Sa 917/16, Abruf-Nr. 189104 unter www.iww.de.

 


Sozialplan:

Keine Abfindung bei zu schneller Eigenkündigung

| Arbeitgeber und Betriebsrat können festlegen, dass eine Eigenkündigung erst ab einem bestimmten Stichtag Abfindungsansprüche nach einem Sozialplan auslöst. |

Zu diesem Ergebnis kam das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. Im vorliegenden Fall kursierten bereits Gerüchte im Betrieb über eine bevorstehende Betriebsänderung, weil die Abteilung an einen anderen Standort verlagert werden sollte. Der Arbeitnehmer wandte sich daher durch eine frühzeitige Eigenkündigung ab und suchte sich einen neuen Job.

Das LAG kam zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer aufgrund des frühen Zeitpunkts der Kündigung nicht unter den Sozialplan falle. Zu dieser Zeit gab es nämlich noch keinen verbindlichen Interessenausgleich und Sozialplan. Arbeitgeber und Betriebsrat könnten festlegen, dass Eigenkündigungen nur dann Abfindungsansprüche gemäß Sozialplan auslösen, wenn sie nach einem bestimmten Stichtag ausgesprochen werden.

Quelle | LAG Köln, Urteil vom 17.11.2015, 12 Sa 711/15, Abruf-Nr. 183197 unter www.iww.de.

 


Kündigungsrecht:

„Bei Anruf Mord“-Drohung: Fristlose Kündigung ist gerechtfertigt!

| Die massive Bedrohung eines Vorgesetzten mit „Abstechen“ rechtfertigt auch ohne vorherige Abmahnung die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmer. |

Das musste sich ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf sagen lassen. Es bestand der dringende Verdacht, dass er seinen Vorgesetzten in einem Telefonat massiv mit den Worten „Ich stech‘ Dich ab“ bedroht habe. Hintergrund sollen frühere Konflikte zwischen beiden anlässlich einer Personalratswahl gewesen sein.

Der Arbeitgeber behauptete, der Vorgesetzte habe den Arbeitnehmer an seiner markanten Stimme erkannt. Seine Telefonnummer sei nur wenigen Personen bekannt. Den strafrechtlichen Ermittlungen zufolge wurde der Vorgesetzte von einer Telefonzelle angerufen, die sich etwa 3,5 km von der Wohnung des Arbeitnehmers entfernt befindet. Der Arbeitnehmer trug vor, sich zum Zeitpunkt des Telefonanrufs vor seinem Wohnhaus befunden zu haben, was seine geschiedene Ehefrau sowie ein Nachbar bestätigen könnten.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hielt die Kündigung für gerechtfertigt. Nach der Beweisaufnahme ist die Kammer überzeugt, dass der Arbeitnehmer den streitigen Anruf getätigt hat. Als Zeugen wurden sowohl der Vorgesetzte als auch der Nachbar und die geschiedene Ehefrau des Arbeitnehmers vernommen.

Bei dem Anruf handele es sich um einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Aufgrund der ernsthaften und nachhaltigen Bedrohung seines Vorgesetzten sei dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls nicht weiter zumutbar. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung sei eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

Quelle | Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.8.2016, 7 Ca 415/15, Abruf-Nr. 188162 unter www.iww.de.