Arbeitsrecht Info - 12.2017

2.12.2017
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Aktuelle Gesetzgebung:

Regelbedarfe werden angepasst

| Ab dem 1.1.18 erhalten Leistungsbezieher höhere Leistungen der Grundsicherung für Arbeitsuchende. |

Die Anpassung der Regelbedarfe entspricht den gesetzlichen Vorgaben. Sie orientiert sich an der allgemeinen Konjunktur und Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt.

Angehoben werden die Beträge in allen sogenannten Regelbedarfsstufen. Alleinstehende erhalten demnach ab dem Jahreswechsel 416 Euro (plus 7 Euro) und in einer Partnerschaft lebende Personen 374 Euro (plus 6 Euro). Bei volljährigen Personen bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres ohne eigenen Haushalt beträgt ab dem Jahreswechsel der Regelbedarf 332 Euro (plus 5 Euro).

Kinder und Jugendliche von 14 bis 17 Jahren bekommen ab nächstem Jahr 316 Euro (plus 5 Euro), 6- bis 13-Jährige 296 Euro (plus 5 Euro) und Kinder bis 5 Jahre 240 Euro (plus 3 Euro).

Laut Bundesministerium für Arbeit und Soziales erfolgt die Anpassung der Regelbedarfe nach einem klaren und transparenten Mechanismus. Die Empfängerinnen und Empfänger von Grundsicherung und Sozialhilfe würden damit an der allgemeinen konjunkturellen Entwicklung teilnehmen.

Quelle | Bundesagentur für Arbeit


Gesetzliche Krankenversicherung:

Durchschnittlicher Zusatzbeitragssatz 2018 bei 1,0 Prozent

| Der durchschnittliche Zusatzbeitragssatz in der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) wird für das Jahr 2018 auf 1,0 Prozent abgesenkt. Das hat das Bundesgesundheitsministerium mit Veröffentlichung im Bundesanzeiger am 26.10.17 bekannt gemacht. |

Die Festlegung für 2018 bedeutet eine Absenkung des durchschnittlichen Zusatzbeitragssatzes um 0,1 Prozentpunkte gegenüber 2017. Wie hoch der individuelle Zusatzbeitragssatz einer Krankenkasse für ihre Mitglieder tatsächlich ausfällt, legt die jeweilige Krankenkasse selbst fest.


Befristung:

Unangemessene Benachteiligung durch Verlängerung der Kündigungsfrist in AGB

| Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) erheblich verlängert, kann darin auch eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird. |

Diese Entscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Arbeitgeberin, die den Beklagten in ihrer Leipziger Niederlassung seit Dezember 2009 als Speditionskaufmann beschäftigte. Ursprünglich vereinbart war eine 45-Stunden-Woche bei einer Vergütung von 1.400 EUR brutto. Im Juni 2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung. Sie sah vor, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängerte. Im Gegenzug wurde ein monatliches Bruttogehalt von 2.400 EUR vereinbart. Dies sollte bei einem monatlichen Reinerlös von 20.000 EUR auf 2.800 EUR steigen. Vereinbart wurde weiter, dass das Entgelt bis zum 30.5.2015 nicht erhöht werden sollte. Es sollte bei einer späteren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahre unverändert bleiben.

Nachdem ein Kollege des Beklagten festgestellt hatte, dass auf den Computern der Niederlassung im Hintergrund das zur Überwachung des Arbeitsverhaltens geeignete Programm „PC Agent“ installiert war, kündigten der Beklagte und weitere fünf Arbeitnehmer am 27.12.2014 ihre Arbeitsverhältnisse zum 31.1.2015. Die Arbeitgeberin will festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten bis zum 31.12.2017 fortbesteht.

Ihre Klage hatte keinen Erfolg. Die in den AGB enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteiligt den Beklagten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Sie ist deshalb unwirksam.

Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Eine solche unausgewogene Gestaltung liegt hier trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist vor. Der Nachteil für den Beklagten wurde nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror.

Quelle | BAG, Urteil vom 26.10.2017, 6 AZR 158/16, Abruf-Nr. 197784 unter www.iww.de.


Verhaltensbedingte Kündigung:

Bei einer Schlechtleistung kommt es auf den Vergleich mit anderen Arbeitnehmern an

| Wie viele Fehler sind erlaubt? Bei dieser Frage muss die Leistung eines Einzelnen in Relation zu der aller vergleichbaren Arbeitnehmer beurteilt werden. |

Hierauf wies das Arbeitsgericht Siegburg hin, als es über die Kündigungsschutzklage eines Kfz-Mechanikers zu entscheiden hatte. Dem war wegen schlechter Arbeitsleistungen verhaltensbedingt gekündigt worden. Der Arbeitgeber warf ihm vor, bei einem Werkstatttest nur vier von sechs Fehlern erkannt zu haben. Außerdem habe er bei einem Auftrag anstehende Servicearbeiten nicht durchgeführt. Dies schade dem Ruf des Autohauses. Nach drei vorausgegangenen Abmahnungen könne man keinen Besserungswillen feststellen.

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Der Arbeitgeber habe weder die Leistungen des Klägers über einen repräsentativen Zeitraum, noch die Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt. So habe das Gericht nicht erkennen können, ob der Kläger seine vertraglichen Verpflichtungen vorwerfbar verletzt habe.

Quelle | Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 25.8.2017, 3 Ca 1305/17, Abruf-Nr. 197785 unter www.iww.de.


Abmahnung:

Wirksam abgemahnt wegen Fußballschauens während der Arbeitszeit

| Wer während seiner Arbeitszeit auf dem Dienstcomputer ein Fußballspiel schaut, kann abgemahnt werden. |

Das musste sich ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Köln sagen lassen. Er hatte während der Arbeitszeit jedenfalls für einen Zeitraum von 30 Sekunden ein Fußballspiel auf einem dienstlichen Computer angesehen. Das hatten mehrere Zeugen ausgesagt. Daraufhin war er von seinem Arbeitgeber abgemahnt worden. Mit seiner Klage wollte er die Abmahnung aus der Personalakte entfernen lassen. Das Arbeitsgericht wies die Klage jedoch ab. Es hielt die Abmahnung für gerechtfertigt. Zur Urteilsbegründung führte das Gericht aus, dass der Arbeitnehmer während der betreffenden Zeit seine Arbeitsleistung nicht erbracht habe.

Quelle | Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 28.8.2017, 20 Ca 7940/16, Abruf-Nr. 197786 unter www.iww.de.

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