Annahme einer Kündigung
Der Kündigungsschutz wurde gelockert. Er gilt ab 1. Januar 2004 nur noch für neu eingestellte Mitarbeiter in Betrieben mit mindestens zehn Beschäftigten. Bisher lag diese Grenze bei fünf Beschäftigten. Zusätzlich eingestellte Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen werden auf diesen Schwellenwert nicht angerechnet. Die Regelung soll zunächst bis zum 31. Dezember 2008 gelten. Beschäftigungsverhältnisse, die bereits bestehen, sind von der Neuregelung nicht betroffen, hier bleibt es bei der bisherigen Regelung, also bei mehr als fünf Arbeitnehmern. Dies bedeutet, dass ein Handwerksmeister, der bereits sieben Mitarbeiter hat und nun zwei weitere einstellt, sieben Mitarbeiter beschäftigt die dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen und zwei, die diesem nicht unterliegen. Scheidet einer der sieben Mitarbeiter mit Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz aus und wird durch einen Neueingestellten ersetzt, so hat dieser keinen Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Hierdurch kann in der Folge auch der Kündigungsschutz für die Mitarbeiter wegfallen, die bereits vor dem 01. Januar 2004 beschäftigt waren. Hatte der Handwerksmeister bisher nur drei Mitarbeiter und stellt er nun vier weitere ein, so unterfällt keiner der Mitarbeiter dem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.
Gegenstandswert im Beschlussverfahren bei Freistellung eines Betriebsratesmitglieds für eine Schulungsveranstaltung
Bezifferte oder bezifferbare Anträge auf Zahlung oder Freistellung bemessen sich mit der Höhe des Anspruchs. Dieser setzt sich aus zwei Komponenten zusammen. Zum einen, der des Wertes der Freistellung von der Arbeitsverpflichtung und zum anderen der Wert der begehrten Freistellung von einer Leistungsverpflichtung. Dabei ist im einstweiligen Verfügungsverfahren dann kein Abschlag vorzunehmen, wenn dem Verfahren kein vorläufiger Charakter (mehr) zukommt. Dieses trifft im vorliegenden Fall schon deshalb zu, da die begehrte Leistungsverpflichtung zeitlich unmittelbar bevorstand (Eingang des Antrags: 24.10.2002, fraglicher Zeitraum: 03. – 08.11.2002). Beschluss des Arbeitsgerichts Hanau vom 03.12.2002, Az: 3 BVGa 9/02
Zeugnisanspruch - Änderung der Beurteilungen im Schlußzeugnis
Der Arbeitgeber kann bei gleicher Beurteilungsgrundlage nicht seine im Zwischenzeugnis zum Ausdruck gekommenen Beurteilungen im Schlußzeugnis ändern. Bei einem fünfjährigen Arbeitsverhältnis spricht eine Vermutung dafür, daß die Beurteilungsgrundlage die gleiche geblieben ist, wenn bei Abfassung des Schlußzeugnisses nur 10 Monate seit dem Zwischenzeugnis vergangen sind. Der Grundsatz, daß der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bestimmte Zeugnisformulierungen hat, bezieht sich nur auf die formale Seite des Zeugnisses. Deshalb kann der Arbeitgeber dazu verurteilt werden, in das Schlußzeugnis die Formulierungen des Zwischenzeugnis zu übernehmen, wenn seine Änderungsvorstellungen in Wahrheit Abweichungen in der Bewertung sind (z. B. nur volle Zufriedenheit statt vollste Zufriedenheit). Es macht keinen Unterschied, wenn der Autor des Zwischenzeugnisses für das Schlußzeugnis nicht mehr zur Verfügung steht, sofern er im Rahmen seiner Befugnisse gehandelt hat und den Arbeitgeber wirksam vertreten konnte. LAG Köln, Urteil vom 22.08.1997 - 11 Sa 235/97 - LAG
Alternativen zur Kündigung
Bevor der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, sollte er sich überlegen, ob er nicht eine andere Möglichkeit zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat. In Betracht kommen hier Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrages, etwa bei einer befristeten Probezeit. Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Aufhebungsvertrag) Ist eine Kündigung wirklich erforderlich oder ist auch eine Versetzung ausreichend Ist eine Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen etwaiger Täuschungen beim Einstellungsvorgang möglich (Kontrolle des Einstellungsfragebogens) Ist vor der Kündigung möglicherweise eine Abmahnung erforderlich bzw. reicht diese vielleicht aus, um das Verhalten des Arbeitnehmers ausreichend zu beeinflussen Häufige formelle Fehler bei einer Kündigung Vereinbarte oder gesetzliche Schriftform wurde nicht beachtet (Kündigung ist wegen Formfehlers unwirksam) Die Äußerung des Arbeitgebers war nicht eindeutig als Kündigung erkennbar (danach liegt überhaupt keine Kündigung vor) Der die Kündigung aussprechende Mitarbeiter war hierzu nicht bevollmächtigt und der Mitarbeiter weist die Kündigung aus diesem Grund zurück (die Kündigung ist unwirksam, da ein vollmachtloser Vertreter gehandelt hat) Der Betriebsrat wurde nicht bzw. nicht ordnungsgemäß angehört (die Kündigung ist gem. § 102 I 3 BetrVG unwirksam) Die Zustellung der Kündigung an den Arbeitnehmer mißlang, z. B. weil die Kündigung an einen Nichtempfangsberechtigten ausgehändigt wird (die Kündigung gilt als nicht zugegangen, ist also unwirksam).
Kleinbetriebsregelung im KSchG
Das Bundesverfassungsgericht hat festgestellt, daß die nach alter Rechtslage maßgebliche Art der Anrechnung von Teilzeitkräfte verfassungswidrig ist (Bundesverfassungsgericht, Beschl. 27.1.1998 -1 BvL 22/39). Das Bundesverfassungsgericht hat dies unter anderem damit begründet, daß diese Regelung in einem Betrieb mit insgesamt 50 Mitarbeitern (2 oder 3 Vollzeitkräfte, der Rest nicht anrechenbare Teilzeitkräfte) dazu führte, daß das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar war. Die Konsequenz aus dieser Entscheidung ist, daß die Teilzeitkräfte nach der ab dem 01.10.1996 geltenden Regelung (also mit 0,25, 0,5 oder 0,75) zu berücksichtigen sind, wenn es darum geht, die Zahl der Mitarbeiter vor dem 01.10.1996 festzustellen. Dies müssen sie auch jetzt noch beachten, wenn sie einem Mitarbeiter kündigen wollen, der am 30.09.1996 bereits seit mindestens sechs Monaten bei ihnen beschäftigt war. Sofern sie damals nämlich mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigt hatten (wobei Teilzeitkräfte rückwirkend nach der neuen Berechnungsmethode zu berücksichtigen sind) dürfen sie diesen Mitarbeiter bis zum 30.09.1999 nur unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes kündigen. Dies gilt auch dann, wenn ihr Betrieb zum Kündigungszeitpunkt weniger als 10, aber mehr als 5 Arbeitnehmer hat.
Einschränkung des Schwangerschaftsrisikos bei der Neueinstellung
Sofern der Arbeitgeber eine Mitarbeiterin einstellt und diese schwanger wird kann der Arbeitgeber ihr bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung bzw. bis zum Ende des Erziehungsurlaubs nicht mehr kündigen. Dies gilt auch dann, wenn sich die Mitarbeiterin noch in der Probezeit befindet und auch dann, wenn es sich bei dem Unternehmen nur um einen Kleinbetrieb handelt. Dieses Risiko können sie dadurch minimieren, in der dem sie mit der neuen Mitarbeiterin ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen. Nach dem TzBfG ist dies auch ohne sachlichen Grund möglich. Wird ihre Mitarbeiterin dann im befristeten Arbeitsverhältnis schwanger, endet ihr Arbeitsverhältnis trotzdem mit Fristablauf
Klageverzicht
Ein Arbeitnehmer kann auf seinem Kündigungsschutz ohne jede Gegenleistung des Arbeitgebers verzichten. Ein Arbeitgeber der einen dahingehenden Verzicht akzeptiert, verhält sich nicht sittenwidrig. Hat ein Arbeitnehmer auf dem Kündigungsschreiben auch einen Verzicht auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage beziehungsweise auf sein Klagerecht verzichtet, so hat eine danach erhobene Kündigungsschutzklage keinen Erfolg, da seine erste Erklärung wirksam ist. (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 22.7.1997, Az.: 4 Sa 294/97)
nbefristetes Arbeitsverhältnis und nachträgliche Befristung
Die nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses bedarf auch dann eines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung bereits den allgemeinen Kündigungsschutz genießt. Dies gilt auch dann, wenn die Befristungsvereinbarung im Rahmen einer vom Arbeitgeber erklärten Änderungskündigung getroffen wird (Anschluß an BAG, Urteil vom 25.04.1996, BAGE 83, 82). BAG, Urteil vom 08.07.1998 - 7 AZR 245/97 -
Ausschlußfristen nutzen
Tarifliche Ausschlußfrist - vertragliche Bezugnahme Die vertragliche Bezugnahme auf tarifvertragliche Regelungen ist nicht an eine Form gebunden. Sie kann sich auch aus einer betrieblichen Übung oder konkludentem Verhalten der Arbeitsvertragsparteien ergeben. Ist der Arbeitgeber tarifgebunden, so ist die Gewährung tariflicher Leistungen im Zweifel so zu verstehen, daß alle einschlägigen Bestimmungen gelten sollen, also auch tarifliche Ausschlußfristen. BAG, Urteil vom 19.01.1999 -1 AZR 606/98- Es sollte daher bei Anspruchstellung des Arbeitnehmers überprüft werden, ob die geltend gemachten Ansprüche möglicherweise nicht aufgrund einer Ausschlußfrist verfallen sind.